Ik denk dat ik in de afgelopen 20 jaar met zo’n 150 mensen heb samengewerkt in mijn eigen bedrijven. Die mensen zocht ik zelf of ze solliciteerden. Zeker in het begin deed ik dat vaak op gevoel. Naast een check op de harde vereisten (bij mij moesten ze meestal de juiste opleidingen hebben en op integriteit zijn getoetst) was het de uitstraling bij het gesprek die de doorslag gaf.
Uiteraard kwam ik er gaandeweg achter dat het eenvoudig sturen op een fijn mens aan de andere kant van de tafel zeker niet altijd de succesformule opleverde. Het enkele feit dat iemand in staat was om mij een warm gevoel te geven tijdens het sollicitatiegesprek bleek geen garantie voor werkdiscipline, wendbaarheid, kennis, motivatie, teamgevoel, integriteit, snelheid, stressbestendigheid en nog wat van die zaken die van belang zijn voor een langdurige werkrelatie. Ik kreeg dus pas gaandeweg door dat het aannemen van de juiste mensen een vitaal onderdeel was voor het welslagen van de bedrijven (had ik nou maar beter opgelet, het stond in ieder handboek voor succesvolle managers :). De juiste mensen op de juiste plaats krijgen is een hell of a job. 
Misschien is het vanwege die wetenschap dat het perfect matchen van kandidaat en vacature een buitengewoon lastige klus is en is het ook wel logisch dat het proces van werving in de praktijk lang niet altijd van doen lijkt te hebben met het voldoende checken van al die succesfactoren.
Zeker in de detachering wordt er gedwongen door tijdsdruk vooral gekeken naar een passend cv op een passende vacature. Hier spelen de soft skills een secundaire rol, men hoopt maar dat dat wel goed zit. Een eerste aardige indruk gecombineerd met de juiste harde skills en hup er is een goed resultaat. Eigenlijk de manier waarop ik destijds begon dus, de methode die zeker niet altijd goed uitpakt. Een onbevredigende methode dus, want zowel de opdrachtgever als de kandidaat zijn niet gebaat bij een versneld afscheid met alle ellende van dien.
Hoe los je dat dan op? Door te doorgronden wat de cultuur en werkwijze op de werkvloer is en de kandidaat veel te laten praten met gerichte intelligente vragen. Door goed te luisteren naar de antwoorden en goed door te vragen. Door uit te dagen, potentiële weerstanden op te sporen, door scenario’s te bespreken van situaties die niet ideaal zijn, door realistisch te zijn over toekomst mogelijkheden, salaris enz. enz. Kortom door een veelheid van zaken te bespreken met een stuk ervaring over de branche, de functie, de persoon in kwestie zelf. Dit vraagt aan de kant van zowel de opdrachtgevers als aan de zijde van de detacheerder aandacht. De opdrachtgever moet goed door hebben en vertalen wat er precies verlangd wordt. De detacheerder moet vooral goed lezen en met kennis van zaken selecteren voordat kandidaten worden voorgelegd.
Goed rekruteren is kortom een vak. Een vak dat steeds belangrijker gaat worden nu de spoeling op de arbeidsmarkt dun wordt. Goed werven is goud waard voor een bedrijf.